よくある借り換えローンへの質問
だが、経営者はそれはもう無理と宣言し、企業に能力十分と認められない者の放逐をはじめている。
「好むと好まざるとにかかわらずヒ雇用は流動化し「横断的労働市場」の時代が来たと彼らは言う。
このままでは放逐された人びとの圧倒的部分は、社会的・標準的な保障を欠くままに、「自由競争の労働市場」のなかでハンディをつけられてあがき続けなければならない。
その生計のためのたたかいのどこに「個性の尊重」があるだろうか。
私は、多くの労働者にとって一つの職場への定着は自然な志向であると考えるゆえに、「移動できる時代がきた」としてリストラを正当化する論潮には決して与しない。
職場レベルの営みの基本も、「できるだけ多くのなかまが働けるように」が合言葉である。
だが、その営みにどうしても限界があるならば、労働組合の産業別組織は他方では、移動してもできるだけ同じ仕事内容や労働条件で働いてゆける環境、換言すれば組合によって規制された横断的労働市場の構築につとめなければならない。
以上を要するに、単産はいま、ひとつにはワークルールづくりにおける企業別組合の発言力の著しい弱体化と労働条件のすさまじい〈個人処遇化〉に歯止めをかけるために、いまひとつには企業間移動を余儀なくされるなかまの労働と生活の保障のために、できるかぎりの労働条件およびワークルールの企業横断的な標準化・基準化という古くて新しい課題に取り組むのっぴきならない必要性に迫られている。
多くの資料を検討した上での判断ではないけれども、現在のところ単産が政策としている企業横断的な規制は、労働条件の基準、「規範的なもの」としては年々の平均賃上げ額、一定勤続時点にある標準労働者の賃金保障、所定内労働時間、残業時間のマキシマムなどにかぎられているように思われる。
賃金システム、ＭＥ・ＯＡ機器の導入、雇用保障と人事異動、作業量と要員配置など、能力主義管理がそこに具体化される諸テーマについては、せいぜい「事前に協議すること」といった「手続き的ガイドライン」が示されるにすぎない。
しかし今、その枠は突き破りたい。
新しい施策の導入を認めるなら、その条件の内容が規範的にも設定されるべきなのだ。
たとえば年俸制は、弁護士たちが提言しているように、個人の業績評価が公正におこなわれうる職域にかぎって、賃金決定基準の明示、異議申し立ての制度化、最低賃金の保障を伴って導入されること。
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